L’inclusion, est-ce l’affaire du manager ?

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L’inclusion, est-ce l’affaire du manager ?

L’inclusion est une expression sociale apparue dans notre quotidien au cours de la dernière décennie. Elle est même devenue un enjeu politique. Après avoir parlé d’exclusion, d’intégration, d’insertion, nous parlons à présent d’inclusion sociale et de diversité. Pas facile de s’y retrouver dans cette sémantique, surtout lorsqu’on est manager et qu’on doit adapter tout ça à son quotidien professionnel.

Comme un schéma vaut souvent mieux qu’on long discours, en voici un pour éclairer ces différentes définitions.

L’inclusion est donc l’action qui consiste à créer un environnement dans lequel les personnes se sentent en sécurité et respectées, sont entendues et valorisées pour qui elles sont et dans lesquelles elles ont les mêmes chances de réaliser leur potentiel et de contribuer à la réussite de l’entreprise.

Ce n’est donc pas juste une affaire de politique globale mais aussi de management. Car chaque action quotidienne des membres de l’entreprise ou de l’organisation peut s’inscrire dans une démarche d’inclusion.

Il est donc tout à fait légitime de poser la problématique du management inclusif. Essayons de commencer à la clarifier au travers de 3 grands axes : le management intergénérationnel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la diversité culturelle.

La problématique de management intergénérationnel.

Les conflits de génération existent depuis longtemps. D’ailleurs, on entend souvent dire dans les familles, quand deux membres ne s’y entendent pas : « c’est un conflit de génération ». C’est souvent le cas en effet. Et si cela se produit en famille et dans la société, il est tout à fait probable de les rencontrer dans les mêmes proportions sur le terrain professionnel.

Et pour cause : 4 générations cohabitent actuellement sur le marché du travail. Les babyboomers, les X, les Y et les Z. Toutes ces lettres d’appellation de génération ne vous disent rien. Pourtant, vous vous êtes sans doute déjà rendu compte que vous avez du mal à comprendre les motivations des plus jeunes ou des plus âgés que vous. Et puis, il vous est sans doute arrivé aussi de pester un peu contre cet autre que vous ne comprenez pas ou d’entendre vos collègues se plaindre : « Ils n’ont plus de valeurs les jeunes ! » « Les anciens croient tout savoir, ils ne veulent pas écouter ! ».

Le véritable enjeu n’est pas de savoir qui a raison ou de réaliser un arbitrage. C’est plutôt de savoir comment faire cohabiter harmonieusement et efficacement toutes ces différences dues aux variétés de générations. Le rôle du manager est central dans cet objectif. En comprenant les particularités de chacun, ses leviers de motivation et ses valeurs, il est à même de favoriser un terrain qui valorise les différences et les rend complémentaires.

Et qui dit conflit de génération dit évolution de la société, et ceci, le manager ne peut pas passer à côté.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est une préoccupation des gouvernements français successifs depuis un peu plus d’une décennie : mettre en œuvre l’égalité professionnelle. Bien sûr, tout un arsenal de lois et de règles encadre le sujet. Pourtant, il y a encore beaucoup à faire pour changer les habitudes et les mentalités, et faire de l’égalité professionnelle une réalité du travail.

L’entreprise a des obligations légales, mais les obligations n’ont jamais fait les bonnes habitudes, surtout en matière de comportements. Le sexisme ordinaire est souvent présent dans les entreprises et les organisations. Et si on en entend beaucoup parler sur les femmes, il existe aussi un sexisme qui vise les hommes, et il est au moins aussi nuisible que l’autre pour l’épanouissement de chacun et l’efficacité du travail.

Que peut faire le manager sur ce sujet ? Eh bien, il est primordial que les managers connaissent la réalité des inégalités de genre dans le monde du travail. Ils peuvent ainsi mieux les appréhender quand elles sont présentes dans son équipe et mettre en place un travail d’équipe plus équilibré pour tous ces membres.

Beaucoup de nos comportements sexistes sont inconscients. Ils sont souvent le fruit de notre éducation et de nos habitudes. La première étape, pour le manager, consiste à savoir les détecter, tant dans ses comportements que dans ceux de son équipe.

La diversité culturelle : un levier d’innovation.

La mondialisation des échanges, la circulation des personnes, le développement des médias ont favorisé la diversité culturelle dans tous les pays du monde. C’est d’autant plus vrai en Europe où les modalités de la communauté économique favorisent les échanges entre les peuples.

Le savoir, c’est bien. Savoir le gérer sur le terrain professionnel, c’est mieux.

La diversité culturelle repose sur un mélange de personnes ayant des spécificités d’origine, géographique, traditionnelle, ethnique, religieuse, de nationalité ou de style de pensées.

Et ce mélange est une source d’innovation pour l’entreprise ou l’organisation. Des études menées par l’ESSEC auprès des entreprises françaises reflètent que les différences culturelles obligent à mettre l’accent sur les échanges et la communication. Elles obligent aussi à travailler depuis différents angles sur des problématiques. Elles favorisent la créativité face aux besoins ou aux obstacles rencontrés par les équipes.

L’innovation débouche elle-même sur une plus grande adaptation à l’environnement de l’organisation et impacte donc positivement sa performance.

Cela demande, bien sûr, de repenser son management pour établir un terrain favorable à l’épanouissement de cette diversité.

Management interculturel, égalité professionnelle, intergénérationnel : autant de nouveaux défis pour le manager. Des défis inhérents à l’évolution de la société. Des défis passionnants à relever lorsqu’ils sont accompagnés par la formation et le coaching.

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