Le manager doit-il toujours se remettre en question ?

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Lao Tseu est-il le père du coaching moderne ?16 octobre

Le manager doit-il toujours se remettre en question ?

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Le management est un mot devenu courant dans notre quotidien professionnel depuis plus de vingt ans. Les entreprises le mettent au centre de leurs préoccupations et les services de ressources humaines cherchent à former au mieux les cadres et les dirigeants aux compétences de management. Que met-on derrière ce mot ? Comment cette discipline est-elle apparue ? Quelle est sa place dans la société actuelle ? Prenons quelques minutes pour faire un point sur le management.

Un discipline encore très jeune

A la fin du XIXème siècle, au début de l’ère industrielle, les entreprises de production s’interrogent sur les moyens d’optimiser leurs rendements et d’accélérer leurs productions pour mieux répondre au besoin du monde de l’époque en pleine évolution. Henri Ford et Frédérick W. Taylor inventent l’organisation scientifique du travail qui constituera la genèse du management moderne.

Bien sûr, dès 1920, les dirigeants d’entreprises comprennent que l’OST de Taylor a des limites embarrassantes pour la vie et la pérennisation de l’entreprise. Très rapidement, des réflexions naissent et se développent autour de la question de la motivation et l’engagement des travailleurs. Réfléchir seulement à la rationalisation des techniques de production et à l’optimisation du matériel ne suffit plus à rendre l’entreprise compétitive. Elle se recentre sur son rôle de cellule humaine et sur les spécificités que cela comporte.

Peter Drucker, considéré comme le pape du management, développe au milieu du vingtième siècle le concept de management par objectifs, soutenu par la conviction que l’homme doit être motivé, respecté et incité à innover pour s’épanouir dans l’entreprise et favoriser son développement. Il portera aussi fermement l’idée que les encadrants doivent suivre des formations en management afin d’acquérir des compétences indispensables à leur mission, et ne pas commettre d’erreurs préjudiciables à l’organisation.

Une matière humaine, donc complexe

Une fois l’équation posée, bon management = collaborateurs épanouis et entreprise en développement, la question de la formation en management se dessine immédiatement.

Former aux techniques, aux sciences, au processus de fabrication, de réalisation ou même de conception est une chose aisée et pratiquée depuis longtemps dans l’histoire du travail et des métiers. Depuis le Moyen-Age, les artisans transmettent leurs métiers par la pratique technique et l’acquisition de savoirs théoriques.

Mais le management ne peut pas entrer simplement dans ce moule de transmission. Il appartient aux disciplines dites humaines, et à ce titre, comme la philosophie ou la sociologie, il ne peut se contenter d’un modèle unique. Son apprentissage procède plutôt de la structuration d’une pensée tournée vers l’humain, sensibilisée à sa complexité, préoccuper de son fonctionnement face au travail. C’est une matière mouvante qui se doit d’épouser les spécificités de chaque individu pour lui permettre de donner le meilleur de lui-même à son projet et son environnement professionnel. C’est un défi quotidien pour les managers et un casse-tête pour les dirigeants préoccupés à donner les compétences nécessaires à leurs encadrants.

Un miroir de la société

Si la première dimension du management, sa complexité liée à son caractère humain, apparait rapidement, les théoriciens du management s’aperçoivent, à la fin du XXème siècle, que le management n’est pas une discipline fixe aux contours établis. Intrinsèquement liée au tempérament humain de l’être, elle fluctue avec lui. Les différentes générations qui se succèdent dans l’entreprise ont des besoins motivationnels divers en fonction de leur époque.

Les années 70 voient arriver des travailleurs avides de gravir les échelons à la force de l’expérience et du mérite, tandis que le vingt-et-unième siècle dirige les collaborateurs vers des notions de plaisir au travail, de sens et de mission de vie qui n’existaient que peu auparavant.

La question de l’intergénérationnel apparait et avec elle, les managers se perdent dans leurs méthodes acquises. Ils se confrontent à des problématiques humaines nouvelles et se sentent impuissants à les résoudre avec leurs outils habituels.

Les individus ne sont pas différents en entreprise de ce qu’ils sont dans la vie privée et civile. Leurs préoccupations sont identiques et leurs envies et comportements professionnels en découlent directement.

Bien manager devient alors l’art de comprendre les besoins actuels des individus, les fluctuations de la société, et de les adapter à la vie de l’entreprise pour préserver et optimiser la performance.

Se former pour s’y retrouver

La formation est la clef qui permet aux managers de rester « à jour » dans leur management. Tout manager en exercice ressent ce qu’on appelle « la solitude du manager ». Ce moment si particulier où le manager doit prendre une décision et se met à douter de l’efficacité de son choix, ou de la justesse de sa réflexion. Le mouvement permanent de cette matière humaine conduit le manager à modifier ses repères en permanence. Là où l’être humain préfère en général la stabilité, le manager ne peut, quant à lui, espérer se contenter de ses acquis.

La formation en management est alors pour lui l’occasion de :

  • Comprendre la source des obstacles qu’il rencontre dans son quotidien de management
  • Revenir sur ses erreurs pour mieux les surmonter
  • Partager ses questions et ses bonnes pratiques avec d’autres managers
  • Mettre à jour ses savoirs et ses savoir-faire sur le management d’aujourd’hui.

La formation au management n’est pas un signe d’incompétence du manager, mais au contraire la preuve de sa sensibilité à l’impermanence de sa fonction de dirigeant et la nécessité de remettre sans cesse sa pratique en cause.